Die erfolgreiche Bewältigung von Aufgaben im internationalen Bereich verlangt von Mitarbeitern besondere Kompetenzen. Entscheidend ist dabei die Fähigkeit und Bereitschaft, in fremdkulturellen Kontexten und in der Zusammenarbeit mit fremdkulturellen Partnern angemessen und zielorientiert zu handeln. Dies erfordert bei einem/er Mitarbeiter/in Sensibilität für kulturelle Unterschiede, spezielle soziale Fähigkeiten und die Fähigkeit, fachliche Kompetenzen fremden Gegebenheiten anzupassen. Darüber hinaus muß er/sie den besonderen psychischen - und häufig auch physischen - Belastungen gewachsen sein, die eine internationale Arbeitssituation mit sich bringt.

Grundlegend für eine adäquate Personalauswahl ist eine Konkretisierung interkultureller Kompetenzen in Hinblick auf die jeweilige kulturelle Konstellation und die Ziele und Aufgaben einer Tätigkeit. Interkulturelle Kompetenz ist somit keine abstrakte von den übrigen beruflichen Qualifikationen abtrennbare Zusatzkompetenz, sondern eine besondere Qualifikation für die Erfüllung des allgemeinen beruflichen Anforderungsprofils in interkulturellen Überschneidungssituationen

Für die "Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit" (GTZ) wurde ein Auswahltag konzipiert, im Verlauf dessen mit verschiedenen (z.T. interaktiven) Methoden die kulturspezifische Eignung sowie die spezifische interkulturelle Qualität der Fach- und Sozialkompetenz von Kandidaten erhoben wird.

Das Personalauswahlinstrument zur "Interkulturellen Kompetenz" hat drei zentrale Bestandteile:

• ein Komponentenraster interkultureller Kompetenz
• "Critical Incidents" als Diagnosemethode
• ein Auswertungsprofil mit Items für die Auswerterkonferenz zur Diagnose interkultureller Kompetenz

  zurück